第22章 奖惩分明，恩威并施树威立信 (2)（1 / 3）

惩罚的目的是使人知错改错，弃旧图新。因此，要把惩罚和教育结合起来。这个结合的常用公式是“教育——惩罚——教育”。就是说，首先，要注意先教后“诛”，即说服教育在先，惩罚在后，使人知法守法、知纪守纪。这样做可以减少犯错误和违纪行为，即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，易于改正。如果不教而“诛”，则人们就会不服气，产生怨气。其次，要做好实施惩罚后的思想教育工作，使他正确对待惩罚，帮助他从犯错误中吸取教训，改正错误。

一视同仁，公正无私

惩罚对任何人都要一视同仁，要以事实为依据，以规章制度为准绳，不能感情用事。对同样过错，不能因出身、职位、声誉和亲疏缘故而处理不一，表现出前后矛盾，甚至轻错重处、重错轻处、这样的惩罚只会涣散人心、松懈斗志，毫无激励的价值。

掌握时机，慎重稳妥

一旦查明事实真相就要及时处理，以免错过良机，造成更大危害。适时是指掌握恰当的时机，瞧准火候。什么时候是惩罚最佳火候呢？其一，事实已查清，问题性质已分清；其二，当事人已冷静下来，对问题有所认识；其三，其错误的危害性已为群众所意识到。具备这三个条件，就是惩罚的恰当时机。这三个条件要靠惩罚者去创造，不能消极等待时机。惩罚，还应注意稳妥，不能一味蛮干，有的适当放一放，以免激化矛盾。特别是对一个人的首次惩罚，更要慎重稳妥，要十分讲究方式、方法。当然，也不能久拖不行，否则，时过境迁，就会降低惩罚的效果。

不能以功抵过或以过抵功

功与过是两种性质完全不同的行为要素。功就是功，过就是过，不能混同，也不能互相抵消。因此，在实施激励时，有功则赏，有过必罚，功过要分明。决不能因为某人过去工作有成绩或立过功，而对他所犯的错误姑息迁就，搞所谓以功抵过。这样做对他自己、对集体都没有好处，只有害处。同样，也不能因为一个人有了错误，而一笔抹煞他过去的成绩，或对他犯错误后所做的成绩不予承认、不予奖励。这样做也是对集体没好处。

总之，惩罚制度管理能够做到把握时机，注意方式，这样不仅会达到令行禁止的目的，而且还会增强领导的威严，促进管理工作顺利进行。

4.以奖代罚——重奖轻罚多奖少罚

凡事预则立，不预则废。如果你已经下定决心运用“重奖轻罚、多奖少罚”的哲学来激励下属，下一步你就需要建立一套有效的奖金计划，以更好地发挥奖赏的正面激励作用。管理专家们在实践中总结出了以下一些要点，可以使你的奖励计划更加有效：

保证努力程度与薪酬有直接的关系

一套奖金计划能否成功的要素之一便是：使下属相信：经自己的努力可以获得相应的奖励。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员的实际状况来制定，必须制定合理，使下属通过努力可以完成，同时也要为下属提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，下属对于整

个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。

薪酬本身必须受到下属重视

个性需求的不同，要求奖金计划要对不同的下属有不同的吸引力。为此，你必须调查他们的需求，有针对性地实行奖励。当一个下属对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能较小。

奖金计划明了且易于计算

对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。

对于一个大区的销售经理来说，如果奖金计划明白易懂，他通过计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划再有效不过了。

对一个职能部门的领导来说，一个人在一定时间内完成的工作量是否超标，会得到多少奖金，让下属做到清楚明白，与他的奖惩有机结合起来。

设立有效的标准

奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，不能含含糊糊，比如要求属下“尽你的所能”；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。

不断完善规章制度

哲学上说：世间没有不变的事物。在公司发展的道路上，在实施奖金计划的实践中，新问题、新情况层出不穷。作为管理者，应该大胆进行改革，让制度随着公司的发展而发展。

制度的建立、制定，是随着工作的逐步开展而不断改变的，而不应该是一成不变的。在过去的办公条件、实施环境里，某项规章制度可能是很完善的，但由于要适应新的形势及新的结构调整，许多旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞，变得不合时宜，这时就要求管理者要及早废止，另谋改善，加以合理性的补充或是重新建