第15章 精于培训，促进下属快速成长 (3)（1 / 3）

扎扎实实地做好关键人才培养的每一步，在这个过程中，不但要投入必要的人力、物力，有时给下属必要的实践锻炼时或许还会带来一些损失。然而，作为领导一定要从全局出发，统一认识，让关键人才最终成为单位的顶梁柱。

6.敢于放手——结合实践适时启发

培养下属要敢于放手，最佳方法是通过工作来进行，与其纸上谈兵，不如给予实际训练。因此在考虑、衡量下属的条件后，应放心大胆地交付工作，但是如果赋予超出下属能力太多的工作，则下属不但不能完成，甚至会因此丧失自信。不经考虑的交付工作，大多都是失败的。在下属工作时，不妨在一边予以适当指导，可增强培育效果。

“失败是不可原谅的”的短视想法更是培养的大敌。领导者必然了解失败是不可避免的事情，人必须经过失败的考验才可能成长。鼓励下属勿惧失败“无论如何试试看。不论结果如何，责任由我负责，尽力做做看！”协助下属排除对失败的恐惧，使其全力参与工作，也正是管理者应学习的培养下属的窍门之一。

失败当然无法避免，但是放任下属失败并非主要目的。因此注意下属工作情况，事前指点出可能导致失败的因素，引导其朝正确方向发展，才是正确做法。还要培养下属的挑战精神，在工作中往往会要求员工实现似乎无法完成的工作。这对于拥有若干下属的领导者而言是非常头痛的事。人对没有自信的工作往往踌躇不前。如果无条件地委托交付，组织的业务必然遭到拖延。如何说服下属，不会遭到“我没有办法达成此项任务”，“是否能交给其他人处理”，“这超出我能力范围之内”等拒绝反应，是管理者的职责。

人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起下属内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。

德国诗人歌德有这样一句著名的格言：“工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱。”此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。

所谓在工作中培养，可根据实际需要调整分工，让下属去从事干不好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。例如，要培养员工过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。通过考验，看他们是否具有公仆精神，是否具有实事求是、不图虚名、真抓实干的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。

对那种已经大体熟悉和掌握现岗位工作要领，能较好地完成工作任务的下属，要不失时机地交给他新的工作，同时进行适度的指导。对工作感到畏难的人，要教育他们树立“实践出真知”的观点，树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，并在取得进步和成功时，给予及时鼓励和表扬。

在培养人的过程中，如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢有趣的东西，如能设法使工作的趣味性增强，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。然而一般说来，工作仍然以紧张有序为主。

通过观察分析我们发现，下属对工作的态度主要有两类——热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事，并想方设法减轻和逃避这种工作。

心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。

领导的任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神、缺乏热情的下属发生转变。以跑步为例，如果无目标、无计划地去跑，只能使人感到乏味，即使没跑多远，也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖励，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上，就是让下属参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，这样便会使工作充满吸引力。

让下属养成一开始就勇于挑战困难的态度，仔细构思可利用何种帮助、何种方法、花费多少经费，在多少时间内可完成工作的习惯，是非常重要的。

但如果不敢放手，交付下属新的工作，则下属根本不可能成长。人不可能生下来就是圣贤，也没有一个人一开始就能圆