第25章 敢于放权，充分历练下属能力 (1)（1 / 3）

授权不仅是提高管理效率的一个有效方式，而且也是提升领导艺术的一个有效途径。适度放权，“大权集中，小权分散”，在控与收中游刃有余，在无为无不为中体现领导者对全局的隐形调控。这样既能分身有术，又能充分历练下属的能力。

1.放下包袱——调整心态大胆放权

大部分领导者不肯授权，是因为他们对下属的能力缺乏信任，不相信下属能够独立工作。对于下属的工作，事无巨细都要过问和指点，让下属按照他的规则办事，如此一来下属就会觉得自己的工作能力受到了怀疑，感受不到来自领导者的尊重，在工作中毫无自主性，甚至会消极怠工。

还有一些领导者喜欢把困难工作留给自己去做，他们总是认为别人胜任不了这种工作他们觉得亲自去做更有把握。但是，一个领导者，如果任何事都亲自过问，下属也将乐意把问题上交，统统由你去处理。这样会形成一个恶性循环，领导者会十分辛苦，下属则总是推脱责任，在这样的情况下，一个组织又如何能够管理得好呢？如果一个领导总这样大包大揽，下属就没有任何学习成长的机会，管理者就永远不会有轻松的时候。

所以，尽管一个称职的领导可能是一个“万事通”，但是，为了能够最大限度的挖掘下属的潜能，管理者必须摈弃这种“管家婆”式的做法，让下属有自由发挥的空间，从而增强他们的责任感和自主意识，进而更高效率地工作。聪明的领导者就应该把自己手中的大部分权利给各主管以及每一个下属，这不仅能让他们有机会发挥自己的优势，而且能为自己省下了宝贵的时间去做更重要的事情。

当一些领导者终于明白了授权的重要性的时候，在授权的过程中又遇到了新的难题，怎样授权才是有效的？一些管理者生怕下属不能很好的完成任务，在授权的时候，过于细节化，以致束缚了下属的思想。其实，有效的授权方式是只须下达目标，不必布置细节。

如果一位领导者，每次分派工作，从开始到结束，事无巨细都要求得非常具体详细。比如布置会议室，放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会标写多大的字、找谁写、用什么纸等等都要一一过问，开始时下属可能尚能接受，时间一长，大家就不太情愿了，感到他管得太细太严了。

其实，有很多事，只要向下属下达工作目标就可以了，不必布置细节。如让下属编制一套管理软件，只提要求就可以了，没必要告诉他使用哪种语言、怎么编。过度的管理反而会弄巧成拙，妨碍下属积极性的发挥。领导者安排好了一切，下属也只有照办，失去了参与和发挥潜能的机会，势必挫伤他的积极性。

一位心理学家说：对于创造者来说，惟一最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。在美国的许多高科技公司里都采用了注重行为结果的管理方式。每个人都有自己的工作范围，可以独立处理自己权限范围内的事，不用向上级汇报或请示，以最终结果来衡量下属的工作成绩。这样的管理方式，给了下属最大的自由空间，而下属回报的则是极大的努力，从而形成良性循环。

很多管理者之所以无法完成有效的授权，是因为在他们的心里有很多顾虑和疑问，即“包袱”，如果这些顾虑和疑问得不到解决，包袱放不下，授权就无法成功进行。

包袱一：下属能否值得真正信任？

作为管理者，在具体的工作中，你没法不去过问部属是如何开展工作的，甚至把一些关键的环节留给自己亲自操作。你在自己的心里打了个很大的问号，自己的部属会像自己一样尽职尽责吗？

包袱二：失去对任务的控制怎么办？

很多管理者之所以对授权特别敏感，是因为害怕失去对任务的控制。一旦失控，后果很可能就无法预料了。问题是：难道您非得把任务控制在自己手中吗？可不可以通过合适的手段避免任务失控呢？只要你能够保持沟通与协调的顺畅，强化信息流通的效率与效果，失控的可能性其实是很小的。

包袱三：下属能做得很好吗？

有些管理者认为，教会部下怎么做，得花上好几个小时；自己做，不到半小时就做好了。还不如自己做更省劲。但是你如果能够教会你的下属，你会发现，其实别人也可以做得和您一样好，甚至更好。

包袱四：自己的组织地位是否被削弱？

如果把自己的权力授予别人，会不会影响自己对于组织的重要性，从而削弱自己在组织中的地位呢？答案显然是否定的。如果你能够让部下更加积极、主动地处理问题，就会充分发挥团队的力量，将任务完成得更多、更快、更好，从而使自己的地位有机会得到进一步的巩固或提升。

包袱五：授权会不会降低灵活性？

通过授权把具体的工作分派出去，让自己从一个更高的层面来统帅全局，思路往往会更加灵活，同时也有更多的时间和精力来处理那些棘手的问题和突发性的事件。

包袱六：下属了解组织的发展规划吗？

很多管理者说自己的下属不了解公司