第33章 绩效考评，公平公正考核人才 (1)（1 / 3）

用绩效考评激励下属的做法无处不在，尤其是在现代日渐更新的管理理念里。比如，随着企业绩效的走俏，时下也非常流行的一项给教师和公务员评“绩效工资”，定岗定薪，不同的绩效就有不同的薪酬。所以，面对绩效，领导们要做的关键一点就是：怎么才能做到公正合理地测评？

1.制定标准——硬而不死合情合理

提到“标准”，人们便会想起了那个著名的《猎人与猎狗》故事，当猎人开始实施以兔子的数量为标准对猎狗进行考核后，问题出现了。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和小兔子，得到的奖赏却差不多。猎狗发现了这个窍门后，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”

所以管理者在绩效考核时一定要制定明确合理的标准：

考核制度必须是系统一的，并且简明、清晰、易懂。制定考核办法、实施业绩考核不是搞论文写作或科研，作品、成果越多越好，复杂程度越高越有价值等。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。若考核制度复杂的让常人无法理解、多的眼花缭乱，被考核者就会“不在乎”或“无法在乎”，这就与考核的初衷相悖。

业绩考核必须结合预算计划进行设计，体现公平、合理、有效的原则。预算计划是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等内容制定的科学、合理目标，各单位、部门的日常管理均应围绕着它来进行。这样，考核必须结合其进行设计，才能体现公平、合理、有效的原则。

所以，在对下属的效率进行考核时，还必须要考核他们的工作效果。在制定考核标准时，一定要注意以下两个方面：

制定“适度”的标准

所谓“适度”简单地说就是，制定的标准既不过高，也不过低。再形象一点说，就是“跳一跳便可以摘到树上的桃子”。标准制定的过低，下属不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，下属无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法：既然怎么做也达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。只有那些经过一定的努力可以达到的标准，才能对下属产生激励作用。

标准应当不断完善

外界环境发生了重大的变化，考核标准应该随之改变，这才是明智之举。比如，某电器销售公司，它给员工规定的标准是每月销售100台电视机，才能拿到当月的奖金：在春节过后的一个月，由于居民的购买力下降，员工无论怎么努力都完不成指标，可是管理者根本不理会这些，依然扣发了他们的奖金。这一下。员工可就不满意了，“电视销售不动又不是我们的错，本来就是销售淡季嘛……”但是，管理者依然我行我素，无奈之下，很多员工都辞职去了别处，公司的业务发展因此受到巨大的冲击。

考核标准的制定需要考虑多方面的因素，合理的标准能够发挥下属的积极性，取得良好的效果。标准是考核中用来衡量下属的尺度，表示下属完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须不但完善，才能激发下属的积极性。

对绩效低的下属绝不手软

某IT公司缺乏人才，管理者花了很大力气，才从某大公司挖来一名关键的信息系统专家。公司满腔热情地给他安排了工作，却很快发现他不能胜任。这位经理试图指导和帮助他但是他的工作表现没有起色。

这位专家的发现，让员工们感到很惊讶，他们认为雇用这样的员工会给公司造成巨大的损失。于是他们来到这位经理面前，建议他采取行动，赶快解雇这位专家，而他却迟疑不决。

此时，他知道自己雇错了人，但是由于负疚而迟迟没有动作。他告诉这位新员工，他将给他一些时间寻找新的工作。但是这位新员工的表现却越来越差，直到一位重要客户拂袖而去，其他员工也士气低落，这位经理才把他解雇。

这位专家被赶走了，但是这位经理得到的教训代价不菲，“下次我绝不犹豫，立刻采取措施。”这位经理发自肺腑的说。

在现代管理中，许多管理者都像这位焦虑的经理一样不忍心处罚没有达到标准绩效的下属，更不用说毫无绩效的情况了。领导对绩效低劣的下属尤其不能容忍，他们会削弱团队的实力，引起大家的抱怨。

对品德的考核

对品德的考核始终是人事考核因素中的首要部分。一个人的品德如何，常常能从一些小事上看得出来。据说，印度伟人甘地，有一次乘火车，饱的一只鞋子掉到了铁轨旁，此时火车已开动，再下去已没有可能。于是甘地急急地把还穿在脚上的另一只鞋子也脱下扔到第一只鞋子旁边，这才回到自己的座位。同行不解地问甘地为什么这样做，甘地